TRAFObeat September 2025

Aftermovie

Recap

Communication is a bitch – und Organisationen erst recht.
Wenn schon Worte missverstanden werden, wird’s bei Strukturen richtig kompliziert:
Zwischen Fassade und gelebter Praxis, Rollenprofil und Realität, Regel und Beziehung liegen Welten. Oft fehlt Klarheit darüber, wofür die Organisation wirklich steht, was tatsächlich gebraucht wird – und wie sehr das mit den Werten der Menschen darin zusammenpasst. Am Ende leben und funktionieren Organisationen durch die Menschen und ihre Beziehungen zu einander. Was auch immer in Organigramme gemalt wird und in Rollenbeschreibungen beschrieben ist, wird erst durch die Menschen dahinter zum leben und funktionieren gebracht.

#AgilGegenGoliath – Struktur als Wettbewerbsvorteil
Christian Hoya (CEO Business Travel Club, HRS) zeigte, wie der Bereich „Business Travel“ konsequent neu aufgestellt wurde: Silos abgeschafft und Prozesse neu gedacht hin zu einer flexiblen Struktur, die kompromisslos an der Customer Journey ausgerichtet ist. Im TRAFObeat bearbeiten wir die Frage der „Productization“: Wie lässt sich dieses erfolgreiche Modell auf andere Bereiche übertragen, ohne das Bestehende zu gefährden?
In zwei Gruppen entwickelten wir strategische und technische Impulse für genau diese Skalierung. Deutlich wurde: Der Grat zwischen Synergien und Customization ist schmal. Maßgebend ist in diesem Prozess das Erfahrungswissen derjenigen,
– die die erste Transformation mitgestaltet haben,
– die die Kundenbedürfnisse genau kennen und
– die das Konzept technisch umsetzen können.

Vor allem aber müssen sich Entscheidungen konsequent an der Customer Journey orientieren, statt an internen Komfortzonen.

#JenseitsDerStruktur – Was Organisationen von demokratischen Lebensgemeinschaften lernen können
Simon Harhues (Lebensgemeinschaft Schloss Tempelhof & Syntegon) brachte einen Perspektivwechsel mit: Was passiert, wenn Beziehungen vor Regeln stehen? Das funktioniert hervorragend auf Schloss Tempelhof, mit 80 Genossenschaftsmitgliedern mit aufwendig sichergestelltem „kulturellen Fit“. Größe und Passung wurde schnell als zentrales Erfolgskriterium identifiziert. Etwas, das bei Unternehmen nicht in gleicher Form gewährleistet werden kann. Und dennoch haben wir viele Impulse und einige konkrete Ansätze identifiziert, die auch in Unternehmen Wirkung entfalten können. Zwei Beispiele:
1. Geschäftliche Organisationen basieren auf Menschen und Beziehungen. Darin gezielt, mit verschiedenen Angeboten, zu investieren, ist kein Luxus sondern eine Notwendigkeit, die zu oft vernachlässigt wird.
2. Selektiv, bei komplexen Themen eingesetzt, führt eine frühe, breite Einbindung der Betroffenen, zu besseren Entscheidungen und höherem Buy-In. Die Stacey Matrix kann helfen zu entscheiden, wann es sinnvoll ist.

#StrukturVsPersönlichkeit – Wenn die Struktur stimmt, aber keiner mehr reinpasst & warum gelebte Muster mächtiger sind als jedes Design.
Jan Kaufmann (Geschäftsführender Gesellschafter bei dr. gawlitta GmbH – Personalberatung) zeigte auf, warum Organigramme zu oft an der Realität vorbeiplanen. Job-Profile allein reichen nicht. Erst ein tiefes Verständnis zu drei Bereichen ermöglicht echte Passung: der Kultur, der wirklichen Anforderungen und der Zusammenarbeit mit den Schnittstellen.
Rollenbeschreibungen allein sind wie Eisberge: Sie zeigen nur, was über der Oberfläche liegt. Entscheidend ist, herauszuarbeiten, was darunter verborgen ist, um einen guten Fit zu garantieren.
Wir nehmen mit: Organisation entsteht im gelebten Alltag – nicht im Organigramm. Ein Bewerber muss nicht nur fachlich, sondern auch menschlich und situativ zur Rolle passen. Dazu braucht es
– präzisere, persönlichkeits- und passungsorientierte Anforderungsprofile und
– Mehrschichtige und situativ differenzierte Auswahlformate wie bspw. situative Interviews, Probearbeiten oder Assessment Center